Isabel Borrel: «En la administración pública, la diversidad es un hecho»

Isabel Borrel con un premio que le otorgó Plena inclusión en 2019
Isabel Borrel con un premio que le otorgó Plena inclusión en 2019

La directora general de
Función Pública responde
a las preguntas de VOCES
la revista mensual de
Plena inclusión España.

Isabel Borrel relata los
avances que se han logrado
resspecto a la inclusión laboral
de las personas con
discapacidad intectual en
la administración general
del Estado y también
en ayuntamientos y diputaciones.

Esta entrevista sirve para
comprobar la sensibilidad
que tiene la Dirección de
Función Pública respecto
a poner nuevas medidas
que facilitenn que las personas
con discapacidad intelectual
encuentren empleo.

Campaña del 2%

El número de noviembre
de la revista VOCES
aborda de forma monográfica
experiencias, noticias y
opiniones sobre cómo
fomentar entre las administraciones
públicas la contratación
de personas con discapacidad
intelectual.

Esta revista coincide con
una gran campaña que
en toda España realizan
las entidades de Plena inclusión
para conseguir que ayuntamientos
y diputaciones respecten
la subcuota de reserva del 2%
parfa personas con
discapacidad intelectual.

Lee la entrevista completa
más abajo.

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José L. Corretjé. Plena inclusión España

Entrevistamos a Mª Isabel Borrel, directora general de Función Pública. Este organismo depende ahora del Ministerio de Hacienda. Borrell es la máxima autoridad en este país sobre la gestión del empleo público en la Administración General del Estado y le preguntamos sobre la incidencia de la subcuota de de reserva del 2% de las plazas en empleos públicos para personas con discapacidad intelectual.

¿Cumplen los ayuntamientos o diputaciones esta subcuota?

Una  de las acciones más significativas a favor de este colectivo ha sido, sin duda, la reserva de una cuota de puestos de trabajo a las personas con discapacidad para lograr su integración laboral. Es una acción positiva y justificada en el contenido del artículo 9.2 de la Constitución, permitiendo una acción activa dirigida a eliminar las diferencias entre la ciudadanía.

No debe olvidarse que tanto las empresas públicas o privadas con 50 o más personas en plantilla están obligadas a que, al menos el 2% de aquella, sean personas con discapacidad. Hay que tener en cuenta que esta reserva puede variar en cada Administración Pública y, de acuerdo con las necesidades y características de los puestos a cubrir.

Nuestra competencia, no obstante, se ciñe a la Administración General del Estado y aunque si bien es cierto que ayuntamientos o diputaciones  comparten en reuniones sectoriales alguna información, corresponde a ellos responder a esta pregunta.

Dicho esto, entendemos que el encaje de las personas con discapacidad puede que resulte más fácil en esas entidades locales cuyas competencias se traducen en una mayor cercanía a la ciudadanía en su vida diaria, lo que implica que puede haber determinados puestos de trabajo que, en principio, puedan ser más adecuados para personas con discapacidad.

¿Cómo pueden, desde su ministerio, promover la extensión de este compromiso?

Este departamento ministerial ha tenido siempre entre sus objetivos fomentar la inclusión laboral de las personas con discapacidad, contribuyendo a hacer efectivo el principio de igualdad de oportunidades y de no discriminación.

En la administración pública, la diversidad es un hecho. Somos tan diversos como lo es la sociedad española y nos enorgullecemos de serlo. España dispone ya de una reconocida tradición en facilitar la integración laboral de este colectivo en la función pública mediante un sistema de cuotas.

Sabemos que el 10% de la población española tiene algún tipo de discapacidad física o intelectual y, por ello, la administración pública debe contar con personas con discapacidad. La Administración General del Estado busca la igualdad real y efectiva en el acceso al empleo público, así como la eliminación de cualquier tipo de discriminación, sea por motivos económicos, de género, origen racial o étnico, discapacidad, orientación sexual o cualquier otro motivo que pudiera existir. Todo ello en el marco de un modelo de selección garantista y fundamentado en los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad.

Con carácter general y de acuerdo a nuestra experiencia con personas con discapacidad intelectual puede decirse que los resultados han sido positivos aunque,  como en todo, siempre hay margen de mejora.

Tenemos experiencias muy positivas como lo es de la del Ministerio de Agricultura, Pesca y Alimentación¸ en la que tanto las personas con síndrome de down como las personas con las que trabajan presentan un alto grado de satisfacción profesional y personal.

El Libro Blanco sobre acceso e inclusión en el empleo público de las personas con discapacidad, editado por el Instituto Nacional de Administración Pública en el 2015, con la colaboración de la Fundación ONCE, CERMI, INSERTA y el Fondo Social Europeo, sigue manteniendo toda su vigencia y actualidad. A pesar de los avances producidos en estos años, sin duda perseveramos para eliminar los posibles obstáculos que pudieran existir en cuanto a las adaptaciones de medios y tiempos, en la publicidad de las convocatorias así como en la información sobre el grado de cobertura de las plazas.

Por otra parte, contamos con foros de encuentro entre las administraciones públicas como la Conferencia Sectorial de Administración Pública o la Comisión de Coordinación de Empleo Público, en los que se pueden poner en común y debatir asuntos referentes al acceso al empleo público, entre ellos, el relativo al de las personas con discapacidad.

El movimiento de la discapacidad también reclama la facilitación de los procesos de oposición y de acompañamiento a las personas con discapacidad intelectual cuando acceden a su puesto de trabajo.

Sí, consideramos que estos aspectos son muy importantes. En estos momentos, hay que enmarcarlos en una serie de debates cuyo objetivo ha sido aportar ideas para “repensar la selección”. En ellos han participado numerosos ponentes especializados en función pública y en selección. Con las conclusiones, se ha elaborado un documento que puede ser consultado en la página web de nuestro Ministerio: “Orientaciones para el cambio en materia de selección”.

En este documento, se incluyen los procesos que deben afrontar las personas con discapacidad, llegando a las siguientes conclusiones: en líneas generales, el modelo ha de ser más ser flexible y adaptable con pruebas que valoren las competencias de las y los candidatos. Se está contemplando la posibilidad de elaborar  y poner  a disposición gratuita para las personas aspirantes materiales y herramientas de ayuda al aprendizaje. Estos materiales y herramientas serán accesibles para personas con cualquier tipo de discapacidad.

De igual modo, se define como orientación que las personas que formen parte de los órganos de selección deban contar con una formación específica en materia de discapacidad y particularmente en lo relativo a la accesibilidad y elementos o recursos de apoyo que garanticen dicha igualdad.

¿Qué otras iniciativas tienen previstas desde su Dirección para potenciar la progresiva inclusión laboral de las personas con discapacidad en las administraciones públicas?

Desde la Función Pública, seguiremos trabajando  para avanzar en su inclusión laboral, y siempre en colaboración con otros organismos, adoptando un enfoque de atracción de talento a las habilidades de las personas con discapacidad.

Seguiremos promoviendo los cambios normativos y procedimentales que sean necesarios.  Por ejemplo, considero que se ha dado un paso importante con la especialidad creada para el acceso en la condición de personal laboral en el ámbito del IV Convenio para personal laboral de la Administración General del Estado, denominada Grupo E0.- TAREAS COMPLEMENTARIAS DE APOYO.

El acceso a la misma no requiere estar en posesión de ninguna titulación y, como su propio nombre indica, las funciones a realizar serán de apoyo a otros trabajadores que realicen su actividad laboral en ámbitos relacionados con la formación profesional básica.

Creo que en la administración pública hemos avanzado de forma significativa para potenciar la inclusión laboral de las personas con discapacidad, pero nos queda un camino por recorrer. Y no lo queremos hacer solos, para ello necesitamos la participación y propuestas de organizaciones que trabajan para continuar mejorando en la integración de este colectivo.

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