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Silvia Muñoz. Plena inclusión España
(Este artículo es un adelanto del VOCES de mayo)
A las personas con discapacidad intelectual y del desarrollo (síndrome de Down, Autismo y parálisis cerebral) que buscan empleo se enfrentan con mayores dificultades a la hora de conseguir trabajos duraderos y estables. Como el resto de la población, desean formar parte de la fuerza productiva del país y están en condiciones de hacerlo. Sin embargo, ciertos prejuicios sociales limitan sus oportunidades, les imponen una inactividad no elegida, o directamente les arrojan al paro.
Son numerosas las causas de este fenómeno y en parte se explican por motivos históricos: la mayoría de las sociedades consideran que las personas sin discapacidad son la norma. Desde ese punto de vista, la discapacidad es vista como un problema intrínseco a la persona. Por tanto, son las personas con discapacidad las que deben cambiar para ajustarse a lo que demanda la sociedad. Esta visión estrecha de la discapacidad está obsoleta y desconectada de la realidad. El objetivo del movimiento asociativo que defiende los derechos de las personas con discapacidad intelectual y sus familias es que las empresas se planteen la necesidad de reflexionar cómo son sus procesos de selección. Solo desde este postulado las personas con discapacidad intelectual y del desarrollo podrán mostrar su talento.
Gracias al Objetivo de Desarrollo Sostenible (ODS) n.º 8 de las Naciones Unidas, “Promover el crecimiento económico inclusivo y sostenible, el empleo y el trabajo decente para todos”; está aumentando la sensibilidad relativa a las necesidades y los beneficios de la diversidad. Si queremos lograr que este postulado de los ODS se generalice como un logro colectivo y para todas las personas, de aquí a 2030, las empresas, en colaboración con las entidades del sector de la discapacidad, deberán colaborar para cubrir las necesidades de formación, apoyo y acompañamiento que faciliten evaluar los talentos y las habilidades de las personas con discapacidad.
En 2020 se publicó un estudio, como parte de un proyecto europeo, en el que se reflexionaba sobre la gestión de la diversidad y las personas con discapacidad intelectual. Esta investigación estuvo liderada por la organización europea Inclusion Europe, acompañada de Antwerp Management School, EPVIT (Estonia) y Plena inclusión España, la organización que representa a las personas con discapacidad intelectual y del desarrollo y a sus familias, en nuestro país. El equipo investigador identificó palancas (condiciones que ayudan) y barreras (condiciones que bloquean) respecto a la contratación de personas con discapacidad intelectual en empresas y organizaciones. Estas se repartieron en seis bloques: conocimiento de la discapacidad y experiencia, estrategia, idoneidad de los puestos desempeñados (job matching), cultura laboral, experiencia y apoyo, empoderamiento.
GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD
Aunque el estudio daba respuesta a tres preguntas, en este artículo nos centraremos solamente en la primera: ¿Cuáles son los beneficios de la gestión de la diversidad con personas con discapacidad intelectual? En sus resultados, este estudio indica que, respecto a los beneficios externos para la empresa que expresaban los empresarios encuestados, un 68 % esperaban un impacto positivo del empleo inclusivo sobre la imagen de las empresas. Una respuesta sorprendente, en mi modo ver, ya que resulta poco habitual que los empleadores del mercado ordinario presuman de su empleo inclusivo y aún menos de su personal con discapacidad intelectual. Los principales motivos mencionados para no hacerlo se concretan, de acuerdo a las respuestas obtenidas, en la modestia y la autoprotección. Esta actitud choca con el hecho de que la mayoría de los trabajadores con discapacidad intelectual quieren ser embajadores leales y orgullosos de sus empresas.
Sobre los beneficios internos para la empresa, el primero se halla en que las personas con discapacidad intelectual suelen ser consideradas trabajadoras estables, competentes y de confianza, y, por lo tanto, suponen un recurso potencialmente valioso para el conjunto de las plantillas. La idoneidad de los puestos puede considerarse como el segundo beneficio interno para la empresa. De hecho, cuando una organización ha aprendido a asignar, idear o adaptar puestos a las personas con discapacidad intelectual y, por tanto, ha aprendido que adoptar una nueva perspectiva de los puestos de trabajo puede resultar eficaz; estos esfuerzos resultan beneficiosos para todos los procesos internos de la propia empresa. Un tercer beneficio interno estaría relacionado con la cultura de la empresa: su impacto positivo viene definido por las normas y valores de la empresa, la práctica de la diversidad, la organización y la política corporativa. Este tercer rédito parece ser muy importante para las personas encuestadas, ya que el 78 % esperaba que la contratación de una persona con discapacidad intelectual tuviese un impacto positivo sobre la cultura de la empresa.
Para que estos beneficios sean efectivos la empresa ha de contar con 4 elementos básicos: tener un estilo de gestión individualizado y flexible; centrarse en las habilidades y las competencias; apostar por una integración total; y, por último, ofrecer un trato equitativo y justo. El estudio al que me refiero indica que los beneficios percibidos del trabajo para las personas con discapacidad intelectual son similares a los de aquellas sin discapacidad. En ambos casos, la persona contratada busca la sensación de sentirse productiva y estar ocupada; establecer relaciones con los compañeros y compañeras; sentirse importante; y haber aumentado los ingresos y las oportunidades para seguir prosperando y ascendiendo.
Por último, me gustaría recordar que hay numerosas experiencias exitosas de contratación de personas con discapacidad intelectual y del desarrollo, tanto en la empresa privada como en las administraciones públicas. Desde las empresas se deben repensar los procedimientos para atraer y retener talento para que estas personas también tengan la oportunidad de contribuir, aportar y enriquecer el mundo empresarial.
Enlace al estudio